Porque os jovens trabalhadores de tecnologia saem e o que fazer para os manter

Por Lucas Mearian

Nos últimos meses, uma variedade de inquéritos da
PricewaterhouseCooper (PwC), Gartner e Paychex têm fornecido uma torrente de
informação sobre o que os trabalhadores – especialmente os que se dedicam à
tecnologia – desejam. Com um em cada cinco trabalhadores a abandonar os seus
empregos atuais, no próximo ano, o mercado de talentos é apertado e as empresas
estão a lutar para manter os trabalhadores felizes. Os dados oferecem pistas
sobre o que as empresas inteligentes podem fazer.

Por vezes, é tão simples como perguntar aos trabalhadores o
que querem; noutros casos, pode ser simplesmente oferecer aos trabalhadores
opções de trabalho à distância, um aumento decente, novas competências ou uma
oportunidade de encontrar significado no seu trabalho.

“Se a ‘Grande Demissão’ ensinou alguma coisa aos
empregadores, foi não tomar os seus trabalhadores como garantidos”, disse
Bhushan Sethi, líder global de Pessoas & Organização da PwC. “Contudo,
muitas empresas arriscam-se a fazer exatamente isso – quer por não prestarem
atenção suficiente aos trabalhadores qualificados que correm um risco elevado
de demissão, quer por não apoiarem os trabalhadores que procuram realização
pessoal e significado no trabalho.

“Os trabalhadores que se sentem capacitados pelas suas atuais
circunstâncias – ou seja, aqueles com competências especializadas ou escassas –
estão prontos para testar o mercado”, disse Sethi.

De acordo com um inquérito de março da PwC, confirmado por
um estudo separado da Gartner, os trabalhadores de TI com menos de 30 anos têm
duas vezes e meia menos probabilidades de permanecer no mercado do que os com
mais de 50 anos. E os trabalhadores de TI estão mais inclinados do que os
trabalhadores de outras áreas a desistir, com os trabalhadores de TI a
demonstrarem uma intenção 10,2% menor de permanecer do que os não empregados de
TI. “Isto é o mais baixo de todas as funções empresariais”, disse a Gartner.

Isso importa porque os trabalhadores mais jovens – Gen Z e
Millennials – constituirão mais de metade da mão-de-obra tecnológica até 2025,
de acordo com o Fórum Económico Mundial. (A Gen Z aplica-se geralmente aos
nascidos entre 1997 e 2012, o que significa que os membros mais velhos dessa
coorte têm agora cerca de 25 anos de idade. Os milenares, com 26 a 41 anos,
constituem hoje cerca de 37% da força de trabalho).

Postos de tecnologia continuam a não ser preenchidos

Mesmo quando um em cada cinco empregados está a planear uma
saída, o número médio de postos de trabalho técnicos por preencher subiu para
mais de 204.000, e esse número está a crescer.

A taxa de desemprego nas profissões de tecnologia caiu para
um mínimo quase recorde em maio e os postos de trabalho para postos de
tecnologia passaram de 443.000, de acordo com uma análise dos últimos dados do
mercado de trabalho pela CompTIA, uma associação sem fins lucrativos para a
indústria e mão-de-obra de TI.

“O já apertado mercado de trabalho acabou de se tornar
ainda mais apertado à medida que a competição por talentos tecnológicos atinge
níveis quase recorde”, disse Tim Herbert, chefe de investigação da
CompTIA. “Para qualquer empregador que confie no velho livro de
contratação, é altura de repensar as abordagens de recrutamento e
retenção”.

Os empregadores de toda a economia dos EUA estão a
intensificar a sua procura por trabalhadores e as empresas de tecnologia
continuam a expandir os salários, segundo a CompTIA. Especificamente, as
empresas de tecnologia acrescentaram 75.200 trabalhadores durante os primeiros
quatro meses de 2022.

Em 2022 serão criados mais de 191.000 novos postos de
trabalho em TI, de acordo com a consultora de emprego de TI, Janco Associates.
O mercado de emprego de TI tem agora mais de 3,85 milhões de postos de trabalho
nos EUA, com cerca de 130.000 desses postos por preencher, afirma o relatório
mais recente da Janco.

A Janco analisou entrevistas de saída de 285 funções de TI
envolvendo 1.203 empregados e descobriu que 45% (543) estavam empregados há 24
meses ou menos. Vinte e quatro meses é o ponto no tempo em que um empregado é
considerado como tendo sido contratado e um jogador de equipa completo –
contribuindo para o sucesso da função de TI da empresa.

“Cada um destes foi considerado um fracasso na
contratação”, disse Janco.

Não tomar os empregados como garantidos

No “Hopes & Fears Survey” anual, a PwC consultou
52,195 trabalhadores ativos em 44 países e territórios para identificar onde as
empresas podem ficar aquém das expectativas na retenção de talentos. Entre
outras coisas, PwC descobriu que 44% dos trabalhadores da área tecnológica
planeiam pedir um aumento durante o próximo ano porque sabem que as suas
competências são muito solicitadas.

Quando os trabalhadores procuram um aumento, o que realmente
estão a fazer é comparar ofertas de outras empresas, de acordo com a Sethi. E
quando se trata de salários, as empresas têm de acompanhar a inflação, que é de
cerca de 8% ao ano.

Mas manter os empregados requer mais do que apenas o
salário. Os trabalhadores também querem mais apoio nas considerações
ambientais, sociais e de governação (ESG) para o seu trabalho.

“A realização do trabalho e a oportunidade de se ser
autêntico no trabalho também são importantes para os trabalhadores que estão a
considerar uma mudança de emprego”, disse Sethi. “A remuneração é uma
aposta, mas também quero que o meu trabalho seja significativo e realizador e
quero trabalhar num local onde possa ser eu próprio”.

Os empregados também querem flexibilidade no local de
trabalho. Isso e políticas de trabalho centradas no ser humano podem reduzir o
atrito e aumentar o desempenho. De facto, a Gartner descobriu que 65% dos
empregados de TI disseram que o facto de poderem trabalhar de forma flexível
afeta a sua decisão de permanecer numa organização.

A maioria dos trabalhadores (63%) prefere e espera por opções
de trabalho híbridas, enquanto 18% esperam por trabalho totalmente remoto como
opção – e 11% preferem trabalho a tempo inteiro remoto, de acordo com a PwC.

Com muitos trabalhadores que querem ou esperam por trabalho
à distância, as empresas têm de se esforçar para garantir que os benefícios dos
empregados sejam relevantes para eles. A Paychex, um fornecedor americano de
serviços de externalização de recursos humanos, salários e benefícios,
pesquisou mais de 1.000 empregados – desde executivos a postos de nível básico
– para encontrar as regalias que os trabalhadores realmente querem. O
inquérito, realizado no início deste ano, revelou:

• Apenas 45% das empresas
  tinham atualizado os seus benefícios desde que mudaram para o trabalho
  remoto, e 73% das quais solicitaram a contribuição dos trabalhadores.
• Os horários de trabalho
  flexíveis e os bónus de desempenho são as atualizações de benefícios mais
  comuns, mas os subsídios de teletrabalho (31%), o reembolso pela Internet
  (30%) e uma semana de trabalho de quatro dias (29%) eram os benefícios que
  os trabalhadores realmente queriam.
• 64% dos empregados das
  empresas que atualizaram os seus benefícios não têm planos para sair
  dentro do próximo ano; apenas 47% daqueles em que os benefícios não tinham
  mudado disseram a mesma coisa.

“O local de partida para as empresas de TI seria fazer
um inquérito aos seus empregados para ver que pacotes de benefícios são mais
desejáveis para eles. A atualização dos pacotes de benefícios não só ajudará na
retenção, mas também atrairá novas contratações”, disse Heather Whitney,
uma treinadora de recursos humanos da Paychex.

Descubra o que os trabalhadores querem com feedback
direto ou inquéritos

As melhores práticas irão provavelmente variar em função da
dimensão da empresa. As empresas mais pequenas devem realizar reuniões de 1
para 1 entre gestores e empregados para obter feedback direto. As empresas
maiores poderão beneficiar de uma reunião da empresa com uma sondagem para que
os empregados selecionem os benefícios desejados.

“A nossa sondagem concluiu que a perceção dos
empregadores não se alinhava com os empregados para muitos dos benefícios mais
desejados”, disse Whitney. “Gerações diferentes querem frequentemente
benefícios diferentes, por isso, é importante que as empresas façam um
inquérito aos seus empregados para garantir que nada lhes escapa quando se
trata de pacotes de benefícios”.

Por exemplo, apenas 10% dos empregadores ofereceram
reembolso pela Internet, e 9% ofereceram um subsídio de teletrabalho, de acordo
com a Paychex. O benefício mais desejável dos Baby Boomers? Uma semana de
trabalho de quatro dias.

Quando as empresas atualizaram os pacotes de benefícios com
base na contribuição dos empregados, 73% citaram “melhorias de
produtividade”.

As empresas podem também encontrar pequenas formas de
recompensar os empregados mais frequentemente, em vez de esperar por revisões
de desempenho que podem ter lugar apenas uma ou duas vezes por ano. Os bónus
são uma opção.

Um bónus de desempenho típico poderia ser cerca de 3% do
rendimento bruto anual com base na produtividade da empresa e são
frequentemente mais viáveis em tempos incertos, quando os empregadores hesitam
em oferecer aumentos maiores que são mais permanentes, disse Whitney.

“Além disso, por vezes os aumentos sentem-se
insignificantes para os empregados, uma vez que recebem apenas uma pequena
quantia por período de pagamento, enquanto que um bónus tende a ser maior e
mais impactante”, disse Whitney.

Fechar a lacuna de competências

As lacunas nas competências podem também criar desigualdades
no local de trabalho. Os trabalhadores com competências de alto valor são mais suscetíveis
de se sentirem satisfeitos, ouvidos e compensados financeiramente, o que
significa que as empresas devem procurar formas de colmatar qualquer fosso de
competências entre a demografia da força de trabalho (isto é, género e idade)
através de investimentos em requalificação.

“Há um dividendo de requalificação que beneficia as
empresas, uma vez que estas enfrentam uma economia incerta”, disse Sethi.
“Manter as pessoas talentosas certas e melhorar as suas competências pode
ajudá-las a sobreviver aos desafios de hoje e conduzir a uma vantagem
competitiva no futuro”.

“Na nossa própria empresa, lançámos uma nova estratégia
em torno de pessoas, chamada ‘My+,’ onde vamos investir e construir competências
– quer essas competências sejam para a PwC ou para um dos nossos clientes em
algum momento”, disse Sethi. “As pessoas não querem ficar numa
empresa para sempre”. Querem ganhar experiência e movimentar-se.

“Se ficarem 20 ou 25 anos e tornarem-se diretor-geral
ou CIO, isso é ótimo”, disse Sethi. “Mas muitas empresas não estão desenhadas
para isso”.

Em vez disso, as empresas deveriam apostar para que os
empregados permaneçam de três a sete anos. E, isto inclui o embarque e a
formação adequados – uma chave para a retenção dos empregados.

“Uma empresa precisa de planear o desgaste e a
reposição da mão-de-obra”, disse Sethi. “O empregado de hoje tem uma
escolha. Se estiver a proporcionar uma boa formação, os jovens empregados
aprenderão que quando forem trabalhar para a empresa X poderão ser um candidato
mais atrativo no futuro”.